今年度は労働者派遣法を始めとし、労働関係法の改正が多く行われていますが、今回は8月10日から部分施行されている改正労働契約法の概要について、その3つのポイントを取り上げましょう。

1.無期労働契約への転換
　労働契約を締結する際の契約期間は、1回の契約期間を原則3年を上限とするというように最長期間については制限が設けられているものの、契約更新することにより長期間継続して労働契約が続くことについては特に明確な定めはありませんでした。
　これについて、今回の改正では、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、従業員が事業主に申込むことにより、有期労働契約を無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換できるという仕組みが創設されました。

2.「雇止め法理」の法定化
　有期労働契約は、期間の定めのある契約であるため、契約更新をしない限り、あらかじめ定められた契約期間の満了により契約は終了します。この契約更新を事業主側から行わないことを「雇止め」と呼んでいます。
　近年は、この雇止めに関するトラブルが増加しており、今回の改正ではこれまで法律に規定されていなかった雇止め法理が規定されました。この雇止め法理というのは、雇止めが無効とされる最高裁判例によるルールのことであり、例えば契約更新の手続きが形式的になっている場合や、有期労働契約期間中に更新が見込まれるような発言が事業主から従業員にされたときには、例え契約期間が満了したとしても無効とするというものです。
　そして今回の改正により、雇止めが無効と判断される場合には、それまでの有期労働契約が更新されたものとみなされることが法律で明確になりました。

3.不合理な労働条件の禁止
　同じ事業主の従業員であっても、一般的には担当する業務の内容により労働条件に差を設けることがあります。今回の改正では、これに対し、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることを理由として不合理に労働条件に差をつけることを禁止しています。ここでいう労働条件とは、給与や労働時間等のほか、教育訓練や福利厚生等も含む一切の待遇を指すことになっています。

　今回の改正は、パートタイマーや派遣労働者等のいわゆる非正規労働者の雇用の安定を図るために行われたものです。今後、事業主としては、現在有期契約労働者が行っている業務を洗い出し、本当に有期労働契約とすることが必要なのかを検討するとともに、これまで以上に契約期間や更新の管理をしっかり行うことが求められます。なお、2については既に8月10日から施行されており、1および3については、今後、施行日が決まることになっています。