就業規則の見直しと言えば、法改正の対応というイメージが強いのではないかと思いますが、近年は法改正よりもむしろ雇用環境の変化への対応として規定の見直しを行うことの重要性が高まっています。例えば、ほとんどの就業規則において休職制度が設けられていますが、最近増加傾向にあるメンタルヘルス不調による休職に対応した内容となっておらず、いざ制度を適用する際にうまく行かないといったケースが急増しています。そこで今回は、メンタルヘルス不調者に焦点をあてた休職規定整備のポイントについて整理してみます。

1.休職制度とは
　就業規則の規定を考える前に、休職制度の本来の意義について確認しておきましょう。そもそも休職制度は法律で定められたものではなく、会社が福利厚生の一つとして就業規則等により個別に制度化しています。そもそも従業員と会社との労働契約において、従業員は労務を提供し、会社はその対価として給与を支払うことで成り立っており、私傷病が原因で労務提供ができないことは、会社からの契約解除（解雇）の理由となり得ます。休職制度は、そうした場合に一定期間解雇を猶予し、休職事由の解消による復職を促すと同時に、休職期間満了までに復職できなければ、そこで退職という取扱いを行うものです。

2.就業規則に休職制度を規定する際の注意点
　近年、うつ病などの問題を抱える従業員が急増したことにより、休職制度を利用する事例の多くがメンタルヘルス不調者となっています。しかし、従来の休職規定はそうした事態をあまり想定していませんでした。そこで今後の円滑な制度運用を考えるにあたっては、以下の諸点について考慮した規定内容にしておくことが必要です。

(1)休職は会社が命じるものであるという点を明確にする。
　従業員が病院の診断書を持参すれば自由に休むことができるというものではありません。休職の可否判断については会社が行い、休職を適用する際には会社が命じるというルールにしておくことが重要です。

(2)休職期間は自社の体力にあった期間を設定する。
　休職者による欠員の発生は他の従業員に大きな負担を強いることになります。特に中小企業ではその影響が大きいことから、休職期間については自社の体力にあった無理のない長さにしておくことが重要です。中小企業の場合、一般的には対象者の勤続年数にもよりますが、３ヶ月から半年程度というのが現実的でしょう。

(3)休職期間中の給与の取扱いや勤続年数の取扱いを定める。
　休職中の給与支払いの有無（原則無給）や、退職金計算等における勤続年数に関する取扱いについて明確にしておきましょう。

(4)復職の判断基準およびプロセスを定める。
　復職は従来通りの仕事が可能な状態になって初めて可能とするのか、リハビリ勤務を設定するのかなど、復職の判断基準を定めましょう。また、本人の主張や主治医の診断書のみで判断するのではなく、会社指定医の診断を受診させ、その結果に基づき会社が復職の可否を判断するというルールにしておくことが重要です。

(5)病気再発時の対応を定める。
　メンタルヘルス不調は再発する可能性が高いため、復職後、短期間に再度欠勤する際の取扱いについて定めておくことが求められます。

　休職制度は、私傷病で一時的に働けない状況にある従業員の雇用不安を解消し、雇用を継続するために設ける制度です。休職する者が安心して治療に専念することができるように、わかりやすい制度設計をすることで、従業員と会社間の無用なトラブルを避けたいものです。自社の休職規定が休職を必要としている対象者に適切な対応ができるようになっているか、一度見直しておきましょう。