企業には男女雇用機会均等法により、職場におけるセクシュアルハラスメント防止の対策が義務付けられていますが、現実的には都道府県労働局雇用均等室に寄せられるセクシュアルハラスメントの相談件数は高止まりしている状態です。そこで今回は、最低限押さえておきたい職場におけるセクシュアルハラスメントの分類について整理しておきたいと思います。

[セクシュアルハラスメントの定義]
　そもそも職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」（男女雇用機会均等法第11条）とされており、これを分類すると対価型と環境型に分かれます。

[対価型セクシュアルハラスメント]
　対価型セクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給など（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換など）の不利益を受けることです。 

典型的な例としては、以下のような行為が挙げられます。
　1.事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること
　2.出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること
　3.営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること

[環境型セクシュアルハラスメント]
　環境型セクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

典型的な例としては、以下のような行為が挙げられます。
　1.事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
　2.同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
　3.労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと

　これらのセクシュアルハラスメントに対しては、企業は十分な対策を取る必要がありますが、対価型セクシュアルハラスメントは直接的な被害が比較的はっきりと見られるのに対し、環境型セクシュアルハラスメントは知らず知らずのうちに就業環境が害されていることが多く、企業の対応が遅れがちになることが多いと言われています。具体的なセクシュアルハラスメント対策を進めるに当たっては、まずはどのような行為が問題となるのかについて、研修などを通じて、広く従業員に理解させることが重要です。

■参考リンク
厚生労働省「セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html