従業員が重大な問題を起こしたり、問題行動に対し上司が何度も指導を行っていたにも関わらずその従業員の行動に改善が見られないといった理由により、従業員を解雇せざるを得ないケースがあります。しかし、こうした解雇の取り扱いを行う際には、大きなトラブルに発展することも少なくありません。そこで、今回は従業員を解雇するにあたって最低限知っておくべき事項についてまとめておきましょう。

　そもそも解雇とは、使用者から一方的に労働契約を終了させることをいい、解雇するときには少なくとも30日前までに予告をするか（解雇予告）、30日前に予告せず即時解雇する場合には30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）必要があります（労働基準法第20条）。以下では、実務上の注意点を解説します。 

1.解雇予告を行う際の注意点
　解雇の通知方法としては、口頭による申渡しと文書による通知があり、解雇の意思表示は相手に到達した際に効力が発生します。そのため、口頭の場合は申渡しがなされた時点、文書のときは従業員にその文書が到達し、その内容を知り得る状態におかれたときとなります。なお、口頭の場合は「言った、言わない」といったトラブルになりやすいため、基本的には文書を交付することが望ましいでしょう。
 

2.解雇予告手当を支払う際の注意点
　即時解雇を行う際、解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いが必要ですが、この支払いは解雇の申渡しと同時に行うことになっています。なお、予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当とし、支払う（例えば10日前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う）必要がありますが、この場合の支払いは解雇日までに行うこととなっています。　

　上記において解雇を行う際の注意点を解説しましたが、そもそも解雇はいつでも自由に行えるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、無効となります（労働契約法第16条）。つまり、解雇事由の内容や程度が重大であり、雇用を継続することができないという状況に至ってはじめて解雇を行うことが認められます。そのため、会社としては問題行動が見られた際にはその都度注意を行い、指導記録を残しておくといった対応が非常に重要になります。

■参考リンク
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/