ワーク・ライフ・バランスや過重労働対策が叫ばれる昨今においては、業務の生産性向上を意識し、できる限り残業を減少させることが望まれています。しかし、現実には繁忙期においてはある程度の残業を行うことで、繁閑の差に対応することも必要となります。そこで、今回は従業員に残業命令を行うために必要な事項についてまとめておきたいと思います。
　労働基準法においては、会社は従業員に法定労働時間（1週間40時間、1日8時間）を超えて労働させることができず、休日については毎週少なくとも1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないというのが原則となります。そのため、法定労働時間を超えて残業を命じたり、休日労働をさせるためには、以下の2つの要件が必要となります。 

1.法律上において時間外労働・休日労働が許されるための要件
　先ほども述べたとおり、労働基準法には法定労働時間を超えて労働させてはならないという原則があり、これに違反した場合には刑事罰（6ヶ月以下の懲役、30万円以下の罰金）が科されることになります。そのため、会社としては労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と時間外・休日労働に関する書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。これにより、会社はその協定の範囲内で残業を命じることができ、残業させたとしても刑事罰を受けないという免責的効果を受けることができます。
 

2.従業員に時間外労働・休日労働を義務づけるための要件
　上記1.のとおり、会社は36協定を締結し、届出を行う必要がありますが、これは免責的効果を受けることができるという意味に過ぎず、個々の従業員に残業を命じることができるものではありません。そのため、残業を命じるためには、就業規則等において、会社が従業員に対し残業を命じることができる旨を明確に定めておくことが必要となります。これにより、この規定が残業命令の根拠となり、従業員にはその命令に従う義務が生じます。

　以上のとおり、会社が残業命令を行うためには36協定の締結と就業規則等での根拠が必要となりますが、さらに36協定を締結する際の注意点について補足しておきましょう。36協定に定める「延長することができる時間」については無制限に認められるというものではなく、必要最小限にとどめなければなりません。具体的には、平成10年労働省告示第154号「時間外労働の限度に関する基準」に示された下表の範囲内で設定しなければなりません。

　併せて、時間外労働・休日労働をさせた場合については、当然、割増賃金の支払いが必要であり、法定時間外労働の割増賃金率は2割5分以上（月60時間を超える時間外労働については5割以上　※中小企業は猶予措置あり）、法定休日労働の割増賃金率は3割5分以上となっています。また、たとえ36協定を締結していない場合であっても、実際に時間外労働・休日労働させた場合には割増賃金の支払いは必要となります。